In een module bespreken we theorie, maar doen we ook oefeningen, die helpen bij het je eigen maken van de stof. Je krijgt inzichten en kennis en ontwikkelt vaardigheden om deze in de praktijk te brengen. Theorie en oefeningen gebruik je voor het iteratief en incrementeel ontwikkelen van je Persoonlijke Leiderschapsprofiel. Je concretiseert hiermee jouw vermogen om de regelkring rondom het samenwerken te besturen. Iedereen doorloopt daarmee zijn of haar eigen leerproces.
In de eerste module maken we kennis met elkaar en inventariseren we welke verwachtingen er bestaan ten aanzien van de masterclass. Dit geeft eenieder een eerste focus in de masterclass. En het stelt ons als trainer in staat om extra aandacht te besteden aan de individuele leerdoelen van iedere deelnemer. We bespreken de gehele masterclass in vogelvlucht, zodat je als deelnemer een overzicht hebt van de onderwerpen die de revue zullen passeren. Een overzicht van het Common Sense Development Framework (CSDF) helpt hierbij, waarbij we aangeven welk deel ervan wordt behandeld in de masterclass Systemisch Organiseren. Tenslotte schetsen we de ontwikkeling van organisaties in de tijd en plaatsen hiermee Systemisch Organiseren in een historische context.
In de masterclass ontwikkel je je eigen managementmethode. We reiken je de middelen aan, maar jij bepaalt je eigen, authentieke aanpak. In deze module bespreken we leiderschap in relatie tot samenwerken en onderzoeken we filosofieën over de ontwikkeling van samenwerking. In de loop van de masterclass bouw je je eigen aanpak op en leg je dit vast in jouw Persoonlijk Leiderschapsprofiel. Iedere deelnemer ontwikkelt zijn eigen Persoonlijk Leiderschapsprofiel en deze zullen dan ook sterk van elkaar verschillen, zowel qua inhoud als qua vorm. Op één punt zullen ze echter allemaal overeenstemmen: ze zijn allemaal in overeenstemming met de basisovertuigingen van Common Sense Management. In de laatste sessie presenteren de deelnemers hun leiderschapsprofielen aan elkaar.
De derde sessie is gewijd aan de invloed van het organisatiesysteem op de samenwerking. We bespreken kort de fundamentele functies die in iedere organisatie moeten worden vervuld en de overwegingen die een rol spelen bij de verdeling van complexe taken in eenvoudiger taken. Een overweging die hierin zelden een rol speelt, en die wij expliciet introduceren, is de impact op het welbevinden van de betrokken mensen en de gevolgen voor de samenwerking. Je maakt voor je eigen organisatie een inventarisatie van de elementen van het organisatiesysteem die bevorderlijk, respectievelijk belemmerend zijn voor het samenwerken.
Een speciaal organisatiestructuurelement in iedere organisatie is de verdeling van macht en de wijze waarop deze verdeling tot stand is gekomen. We leggen een relatie tussen autoriteit, macht en gezag. Dit is een onderwerp dat zelden wordt besproken omdat het in de taboesfeer ligt, maar heeft een grote impact op de samenwerking. De vraag die we beantwoorden is: welke factoren spelen een rol bij de verdeling en inzet van macht en hoe ontwikkelen we deze zodanig dat ze bevorderlijk zijn voor de samenwerking?
Het bestaansrecht van de organisatie wordt gevormd door de meerwaarde die je kunt creëren door met elkaar samen te werken. De vraag die zich nu aandient is: hoe verdeel je dit surplus over de verschillende belanghebbenden die dit surplus mogelijk hebben gemaakt? De wijze waarop dit gebeurt heeft namelijk een grote impact op het vermogen tot samenwerken. Gaat de toegevoegde waarde in zijn geheel naar de aandeelhouders, of zijn er ook andere verdelingen denkbaar? Hoe beloon je individuen in het team? Hoe ga je om met bonussen en andere vormen van waardering? Het beargumenteerd verdelen van de vruchten van de samenwerking is het onderwerp van deze sessie.
Dat een organisatiecultuur belemmerend of bevorderend voor de samenwerking kan zijn blijkt wel het meest duidelijk uit het bestaan van de zogenaamde angstcultuur. In deze sessie geven we handen en voeten aan organisatiecultuur en onderzoeken we het effect op het vermogen tot samenwerken. We halen het mysterie uit organisatiecultuur en bespreken een concrete aanpak om te werken aan een cultuur die bevorderlijk is voor de samenwerking. Het slim aanpakken van een angstcultuur vergt moed en vormt de grootste uitdaging. Cultuurontwikkelingen kosten tijd maar zijn onontkoombaar.
Veel problemen die zich voordoen in de samenwerking hebben een netelig karakter. Er zijn alle vele initiatieven genomen om ze te adresseren, maar ze blijven maar terugkomen. Het hardnekkige van dit soort problemen vindt zijn oorsprong vaak in het niet-systemisch aanpakken ervan. In deze sessie onderzoeken we de factoren die bepalend zijn voor het aanpassingsvermogen van de organisatie. Eerder besproken onderwerpen – leiderschap, structuur, cultuur – worden vanuit het perspectief van aanpassingsvermogen opnieuw bezien (bijvoorbeeld een wettelijk star functiehuis, een langzaam veranderende cultuur, een belemmerende statische mindset, cognitieve biases).
We hebben allemaal te maken met reorganisaties en organisatietransities. Denk aan agile transities en digitale transformaties. Deze worden vaak opgezet als grote veranderprogramma’s en hebben een begin en een eind. Wij zetten daar van Common Sense Management een alternatief tegenover. Transities en reorganisaties zijn veranderingen in het samenwerken. Deze vinden hun beslag in het dynamische stelsel van afspraken over samenwerken. In deze module geven we aan hoe we kunnen werken aan ieder van de factoren die het vermogen tot samenwerken bepalen.
Systemisch Organiseren heeft betrekking op het ontwikkelen van het vermogen tot samenwerken. Maar wat is het huidige vermogen tot samenwerken? In deze module brengen we dit in kaart door naar de afzonderlijke factoren te kijken en rekening te houden met hun onderlinge verbondenheid. Hoewel we erkennen dat het samenwerken zich bevindt in het complexe domein trachten we een relatie tussen de adoptie van Common Sense Management en de ontwikkeling van het vermogen tot samenwerken aannemelijk te maken.
In de voorafgaande negen modules zijn talloze onderwerpen de revue gepasseerd. Ze hebben echter allemaal betrekking op de besturing van de regelkring rondom het samenwerken. In deze laatste module herhalen we deze nog eens kort en geven nogmaals een overzicht van het geheel.
De deelnemers hebben in de loop van hun masterclass hun Persoonlijk Leiderschapsprofiel ontwikkeld. Deze verschillen allemaal van elkaar qua vorm en inhoud, maar komen met elkaar overeen op het gebied van Systemisch Organiseren. Tijdens de laatste sessie presenteren de deelnemers hun Persoonlijke Leiderschapsprofielen aan elkaar. We sluiten de masterclass met elkaar af.